COSTOS LABORALES
¿Qué son los costos laborales?
Se define como costos laborales a aquellos egresos del
empleador relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación
de trabajo, vinculados entre sí por efectos de las disposiciones
legales y/o convencionales, independientes de los gastos
administrativos.Están comprendidos,
entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de
beneficios adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con
la contratación e incluso con el despido de los trabajadoreS.
La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los
salariales o directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se
integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que
se calculan en base a aquél, y son abonados al propio trabajador. Los
segundos, también se calculan tomando a las remuneraciones como
referencia; pero, en cambio, se trasladan
a un tercero, público o privado, en forma de contribuciones o
impuestos.
En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación
de porqué el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello
ocurre en razón de que involucra a tres actores importantísimos en las
relaciones de trabajo: al empleador y trabajador, como partes del vínculo
laboral; y, al Estado como regulador y perceptor de los tributos que
gravan a las remuneraciones. Siendo más explícitos: cuando hablamos de
costos laborales lo hacemos, indefectiblemente, desde la perspectiva del
empleador; pues, esos mismos costos significan para el trabajador el
monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para el
Estado un importante ingreso a la caja fiscaL.
Una política de reducción de costos significa, en consecuencia,
menores ingresos para los dos últimos actores; al menos, en el corto y
mediano plazo.
Veamos, ahora, cómo se
distribuyó la carga de la reducción de costos laborales en el Perú,
como resultado de la flexibilización.
La flexibilización y los costos laborales:
Desde sus orígenes el derecho del trabajo se ha
caracterizado por su naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de
la relación laboral. Siguiendo esta línea, se estructuró en base a
normas imperativas, que suponían un mínimo infranqueable para la
libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la voluntad
de las partes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se
acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron más patentes
conforme avanzó la globalización económica y se abrieron los
mercados. En este panorama empezó a elucubrarse la idea de la
flexibilización, como sinónimo de eliminación del carácter
imperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuación,
en la medida que constituían un obstáculo para
la rápida adaptación de las empresas a los cambios del mercado.
La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar
a las partes de una mayor libertad contractual o de mayores
posibilidades para negociar y fijar el contenido del contrato de trabajo
en su inicio, desarrollo y extinción.
Y comprendió, incluso, el desarrollo de figuras de prestación de
servicios no subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y
la intermediación. La flexibilización, de esta manera, supuso ampliar
el esquema clásico del derecho laboral, como regulador de prestaciones
de servicios subordinadas, para ampliar su campo de acción a algunas
prestaciones de carácter independiente, como efecto de la globalización
económica y el incremento de la competencia.
La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la
encontramos en la intención del Estado de otorgar a los empresarios
mayores posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que,
al ampliar el margen de negociación contractual, muchas de esas
“conquistas ganadas” y los egresos dinerarios que ellas significaban
iban a desaparecer; más aún en un contexto como el nuestro, en el que
la negociación colectiva se vio muy debilitada.
Variable
laboral
El costo laboral variable fluctúa según la cantidad de la producción. Los empleados por hora son el tipo más común de trabajo variable. Existen muchos tipos de pequeñas empresas que utilizan empleados por hora. Los pequeños comercios, restaurantes, fabricantes y empresas de reparación son ejemplos tradicionales de empresas que dependen de la mano de obra variable. Los dueños de negocios pueden contratar empleados por hora directamente o utilizar una agencia de empleo temporal para incrementar los empleados de variables laborales. Las pequeñas empresas suelen utilizar mano de obra variable para asegurar que los costos de negocios no superen los ingresos estimados. Los dueños de negocios no suelen garantizar horas a esas personas, para ahorrar dinero cuando las ventas y la producción disminuyen.
Laboral
fijo
El costo laboral fijo sigue siendo el mismo, independientemente de la salida de la producción de la empresa. Los propietarios, directores, gerentes y supervisores son los tipos comunes de trabajo fijo en las pequeñas empresas. Estos individuos por lo general ganan un salario fijo, independientemente de las horas trabajadas en el negocio. Los dueños de negocios utilizan salarios fijos para evitar el pago de horas extraordinarias de los gerentes y supervisores durante las operaciones de negocio. Los gerentes y supervisores suelen trabajar más horas que los empleados regulares y proporcionan más beneficios a las pequeñas empresas. Los costos fijos de trabajo pueden ser difíciles de reducir sin comprometer la eficacia o la eficiencia de las operaciones comerciales.
Laboral directa
Los principios básicos de contabilidad de gestión separan los costos laborales fijos y variables en uno de dos grupos: directos e indirectos. La mano de obra directa incluye a todas las personas responsables de la producción de bienes de una empresa de consumo o servicios. Los ejemplos incluyen a los trabajadores de línea de montaje, supervisores de producción, conductores de camiones de entrega y los inspectores de control de calidad. La mano de obra directa es un concepto importante porque estos costos se asignan a cada bien o servicio producido por la empresa. Los dueños de negocios suelen administrar mano de obra directa a través del uso de determinados códigos de tiempo del reloj que pueden estar directamente relacionados con los departamentos de producción individuales.
Laboral
indirecto
La mano de obra indirecta incluye el costo de todos los empleados que trabajan en las posiciones generales o administrativos en una empresa. Algunos ejemplos son los supervisores de oficina, contadores, vendedores, personal de mantenimiento y asistentes administrativos. Estos individuos prestan servicios auxiliares al proceso de producción de la empresa. La mano de obra indirecta también se suma a los gastos generales indirectos de fabricación de la empresa. Este costo de mano de obra no se ha asignado a los bienes
de consumo de la empresa o servicios. Los dueños de negocios deben pagar por este trabajo a través de las ganancias brutas de las ventas de productos.
Los costos laborales pueden ser variables, en función de una serie de factores, tanto dentro de la empresa como fuera de ella. Puedes controlar algunos de tus costos de mano de obra, pero los otros costos tendrás que tenerlos debido al mercado y a otras circunstancias. Ser consciente de los factores que causan los costos laborales para aumentarlos o disminuirlos puede ayudar a aumentar la rentabilidad de tu empresa.
Composición
Los costes que componen el coste laboral se puede dividir en seis grupos;- El Coste Salarial directo (salario base, complementos salariales, pagos por horas extraordinarias, pagos extraordinarios y pagos atrasados). Antes de impuestos y cotizaciones.
- Las Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, por parte del empleador.
- Las Cotizaciones voluntarias a seguros y sistemas de previson, de acuerdo con los convenios colectivos. Incluye los planes y fondos de pensiones, los seguros de enfermedad, maternidad, accidente, otros planes de seguros y otras aportaciones.
- Las Prestaciones sociales directas, que son del empleador directamente al trabajador o a su familia en determinadas circunstancias como desempleo, jubilación, muerte y supervivencia, invalidez o minusvalía, asistencia familiar y asistencia médica.
- El resto de componentes de coste donde se incluyen las
- Indemnizaciones por despido o por fin de contrato,
- Formación profesional,
- Transporte,
- Comedores, Guarderías, Actividades deportivas y culturales
- Selección de personal
- Las Subvenciones o ventajas fiscales, como subvenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, subvenciones a la contratación, subvenciones a la formación profesional y las deducciones fiscales y se restan de los demás grupos
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